Yeni İnsan Kaynakları

2017 ile birlikte yine birçok trendi ve gelecek hayalini tartışacağız, uygulamaya çalışacağız, eskimiş olan “geçen yılın trendlerini” ise unutup gideceğiz.

Türkiye’de gündemimizde yıllardır olan konular, kadın istihdamı, genç işsizlik, kayıtdışını azaltamamak, yetişmiş işgücü azlığı gibi konulardı. Bu konular her ne kadar eskise de güncelliğini koruyorlar. Bir de sloganvari hayatlarımıza girip sonra o hızla hayatımızı terkeden konseptler, iş yapış şekilleri var ki bu yıl da onlara eklemeler olacak. Ama bence yine bizi hep ikircikli tutan ve doğru dürüst de tanımlayamadığımız konu olan “Geleceğin İş Yapma Şekilleri” meselesi artık iyice kapımıza dayanmış durumda. Artık iş liderlerinin ve insan kaynakları ekiplerinin önünde kocaman bir değişim riski olarak dikiliyor, bu mesele. En kritik özelliği de herşeyin “dijitalleşiyor” olması.

Giydiğimiz kıyafetten, kullandığımız cihazlara herşey dijitalleştiği gibi artık organizasyonlar da dijitalleşiyor. Hatta dijital düşünmek durumunda kalıyor. Artık fonksiyonel yapılar, klasik liderlik modelleri ve yaklaşımları çalışmıyor. Organizasyonlar yatayda buluşuyor, paylaşıyor ve karar alıyor. Yukarıdan aşağı akan bir bilgiden ve stratejiden daha çok kolaborasyon, işbirliği, koçluk, uyumlaşma gibi terimlerin hayat bulduğu “işbirliği” içinde yaratılan ve işletilen stratejilerimiz var. Zira artık bilgi her yerde ve herkeste. Dolayısıyla strateji kurmak ve onu hayata geçirmek de herkesin rolü ve kimse bu sorumluluktan kaçamıyor. Organizasyon şemaları devriliyor. Resmen, adeta sandalyeden düşer gibi, yana doğru düşüyor.

İnsan kaynakları bu devrilmeyi yönetmek zorunda. Yeni organizasyon modeline göre tüm sistem ve süreçlerini devşirmek gerekiyor. Daha hızlı, daha dinamik, hiyerarşiden uzak yapılarak kurulacak. Eskiden işe personel alıyorduk. Şimdi işe aldığımız personel eğer kurum kültürüne de ayak uydurduysa zamanla ona göre yapılar ve iş tanımları kurgulamak durumunda kalıyoruz. O yoksa o yapı da yok oluyor. Organizasyon yapıları o yüzden artık daha esnek, daha amorf olmak zorunda. Kurumsal tutarlılık söylemini organizasyon yapısını son yirmi yılda hiç değiştirmemiş olmaya yaslayan yapılar yerine tutarlılığı sürekli değişimde arayanların dönemine giriyoruz. Statükolar kırılmak zorunda. Şirketinizi dinamik bir organizasyona taşımak ajandanızın ilk maddesi artık.

Daha önemlisi İnsan Kaynakları insanlarını daha iyi anlamak dinlemek ve deneyim fırsatlarını daha fazla artırmak zorunda. Eskiden “memnuniyet” olarak kodladığımız insan odağımızı sonraları “kültür” olarak değiştirmiş olsak da “artık çalışan deneyimi” olarak güncellenmek zorundayız. Artık tüm çalışanlarımız bizim müşterilerimiz adeta. Her daim hoş tutmak, her daim heyecanını yükseltmek zorundayız. Turkcell Superonline’da çalışırken bir yönetici arkadaşım hep “müşteriyi coşturmaktan bahsederdi”. Artık çalışanı da coşturmak zorundayız.

Çalışan merkezli organizasyonlar olmaktan gurur duyardık. Artık bunu da geçip “çalışan bağımlı” organizasyonlar kurmamız gerekiyor. Ama ne yazık ki çalışanın bağlı olduğu değil, çalışanına bağlı olan organizasyonları kurmak ve sürdürmek hiç de öyle kolay olmasa gerek. Yönetim stilinizi derinden etkileyeceği kesin. İş dizaynlarınızı tümden değiştirmenizi, öğrenme ve gelişim modellerinizi yenilemenizi, fiziksel ve duygusal ortamı toptan ele almanızı gerektiriyor. Yeni yıl ve ötesi aynı müşterilerimizde olduğu gibi çalışanlarımızı da segmente edip her boyutu ile çalışan deneyimini ele alma zamanı.

Ülkemizin de derinden yaşadığı ve tüm Dünya’da etkisini daha da net hissettiren sosyal değişimler ve zorluklar insan kaynaklarına bir başka alanda daha büyük iş düşürüyor. O da farklı fikirlerin organizasyonda tutundurulabilmesi, dahil edebilme ve güvende tutabilme meselesi. Politik alanın da gerginleşmesiyle çatışma yönetimi çok kritik bir hal aldı organizasyonlar içerisinde. İnsanların fikirlerini rahatça paylaşabildikleri ortamları sağlayabilmek, tartışmaların sağlıklı yürütülebilmesini garanti etmek çok zorlu ve bir o kadar da gerekli bir hal aldı. Bu durum eğitimin ötesinde bir aksiyon gerektiriyor. Etkin bir liderlik, sorumluluk ve yetki paylaşımlarının netleştirilmesi, sürekli iletişim çok öne çıkan yetkinlikler olacak. Sosyal medya kullanımı gibi alanlar da dahil çalışanı her noktada sorumlu davranmaya teşvik etmek şart.

Son olarak dijitalizasyon doğal olarak İK’nın arka bahçesini de değiştiriyor. Birçok İK uygulaması otomatize oluyor. Bu zaten bir süredir yaşanılan bir değişimdi ama artık İK’nın ön yüzünün yani “Çalışan Deneyimi” tarafının da otomatize olması gündemde. Performans yönetiminden oryantasyona her deneyim noktası mobilize olmak, hızlı erişilebilir ve tüketilebilir olmak zorunda. Aksi takdirde bugünün çalışanına hepsi zul gelecek, yapılmayacak.

Bu nedenle özetle 2017 için dört kritik değerlendirme alanı görüyorum;

1. Organizasyon: Organizasyonunuzu takımların oluşturduğu bir network ağı olarak yeniden değerlendirin. Bu size liderlik, performans yönetimi, gelişim planlama gibi tüm insan kaynakları uygulamalarınızda ciddi değişiklikler yapma gereğini hissettirebilir.
2. Çalışan deneyimini yönetmek: bağlılık anketlerinin ötesine geçin. Anlık nabız araştırmaları, çıkış görüşmeleri, iç mülakatlar gibi kaynaklarla neyin bağlılık üzerinde çok etkili olduğunu nelerin çalışmadığını hem içeriye hem de dışarıdakilere sorun. Gerçekten araştırın ve çözün.
3. Dahil Etme: farkında olmadan neleri atladığımızı değerlendirin. Liderlerle biraraya gelerek farklılıkları nasıl yöneteceğimizi, “farklı”ları nasıl çekeceğimizi yeniden gözden geçirin. Renginizi çoğaltın.
4. Dijital İK: yeni İK çözümleriniz için ilk etapta mobil çözümleri arayın, eğlenceli uygulamaları, kolay kullanılabilir altyapıları tercih edin. Tüm İK araçları sadece etkinliği ve verimliliği artırmak içindir, unutmayın. Amacınız mükemmel bir “performans sistemi” kurmak değil, işi en iyi şekilde yönetmeyi sağlayacak mükemmel bir “performans yönetimi” sağlamaktır. “Araç”ı “Amaç” haline getirmeyin.

Yiğit Oğuz Duman
Kurucu