Treni Kaçırmadan

İnsan Kaynakları birimlerinin en iddialı sözlerinden biridir; gelecek tasarımı yapmak. Organizasyonların geleceklerini tasarlamak – ne kadar mümkünse – insan kaynakları ekiplerinin işlerinden biri olarak tanımlanır.

Geleceği tasarlamak, günümüzü çok iyi okumakla ancak mümkün olacak birşey. Hatta daha da önemlisi geçmişi iyi analiz etmekle başlamak gerekiyor. Peki İnsan Kaynakları uzmanları bulundukları kurumlarda geçmişi analiz eden, günceli anlayan uzmanlar mı ve değillerse nasıl olacak da bu kurumların geleceklerinin tasarımında etkin rol alabilecekler?

İnsan Kaynakları liderleri kurum içindeki çalışanlara sürekli gelişim konulu desteği vermek üzerine kurgularlar hayatlarını. O yüzden performans değerlendirme görüşmelerinin mutlaka olmazsa olmazıdır “gelişim ihtiyacı” bölümleri. Yine yetenek yönetimi süreçlerini tasarlamak da bu gelişim ihtiyacının bir sonucu. Potansiyelleri yüksek olan çalışanları mutlaka tespit etmeliyiz ki onlara en doğru gelişim fırsatlarını sağlayabilelim.

Bu çaba bence çok saygıdeğer bir çaba. Kurumlarının geleceği için kaygı duymaları, bu gelecek için bir şeyleri hazır etmeye gayret etmeleri İK’cıları sevmemiz en azından onlara sempati duymamız için önemli bir sebep. Ama ne yazık ki genelde İnsan Kaynakları Liderleri bu çabalarında ya başarısız oluyorlar ya da başarıya çok yaklaşsalar da solukları yetmiyor, tüm çabalar sönüp gidiyor.

Gelecek tasarımında bu denli etkisiz kalmasında en önemli etmenin İnsan Kaynakları uzmanlarının profilleri olduğu çok net. Patronlar, iş sahipleri, genel müdürler, CEO’lar kurumlarının geleceklerini elbette düşünüyorlar. Ama bu düşüncelerini paylaştıkları, tartıştıkları, bu fikirleri iş stratejilerine dönüştürdükleri ortamlara İnsan Kaynakları liderlerini almıyorlar, belki de almak akıllarından geçmiyor. Zira İnsan Kaynakçıları o güne kadar ona işe dokunur bir kaliteyle, ya da altyapı ile yaklaşmamış oluyor. İnsan Kaynakları çoğunlukla “olması lazım” kısmında tıkanıp kalıyor ve bu tıkanıklığı aşmak için de çok büyük bir efor sarf etmek de istemiyor.

Kimileri için “lazım” olmak yeterli olabilir belki. Ama bana kalırsa eğer insan kaynakları işi öyle kitaplarda yazıldığı gibi stratejik bir iş ise onun için kitaplara yazılacak nitelikte insanlarca yapılmalı. İşi anlayan, işi konuşup tartışabilen ve bütün bu tartışmaların insan kaynağına izdüşümünü tanımlayabilen kişiler olmalı. Öyle olduğu durumlarda tüm insan kaynakları süreçleri yerli yerine oturacak, neyi neden yaptığını daha iyi görebilen çalışanlar da birçok konuda angaryacı olarak gördüğü İnsan Kaynakları departmanlarına saygı duymaya başlayacaklardır.

Bu tarzda bir insan kaynaklarcı nasıl olunur? Asıl önemli soru bu. Buna kısa bir formül yazmak mümkün değil ama öncelikle entellektüel olarak donanımımızı tamamlamamız gerekiyor. Bir lisans programından mezun olmanın üstüne belli bir iş deneyimiyle güçlendirilmiş bir işletme yüksek lisansını mutlaka yapmak gerekiyor. Entellektüel birikim sadece üniversitelerde alınmıyor. Hayatın içinde, iş hayatının diğer unsurlarıyla içiçe olarak da insan kendisine çok şey katıyor. İyi satışçılardan, iyi pazarlamacılardan, iyi üretimcilerden çok şeyler öğrenmek gerekiyor. Tüm bu bilginin üzerine, iyi bir dinleyici olmanın ötesinde iyi bir öğretici, sunucu, müzakereci olabilme becerilerini eklemek şart gibi. Bu saydığım deneyim ve davranış setinin kazanılması öyle çok da pahalı bir çaba değil. En pahalı tarafı sizin harcayacağınız zaman ki edinilecek kazanımları düşündüğümüzde bu yatırımın iyi bir yatırım olacağı kesin.

Tüm bu donanım bir günde edinilmiyor elbette. Ama yolculuklar da başlamadan bitmiyor. Bu yola çıkacak, cesur insanlara iş hayatının çok ihtiyacı var. İnsanın iş hayatının merkezine bu kadar kaydığı, herkesin her şeyden önce kazandığı ya da kaybettiği  yeteneği konuştuğu bir dünyada çok kabiliyetli ve yetişkin iş adamı İnsan kaynakları uzmanlarına çok ihtiyaç var.

Sözün özü, biraz kendimizi zorlama vakti geldi de geçiyor bile.