Performans Yönetimi Tarih Oluyor

Muhteşem Gatsby’ de Nick, “geçmişi tekrar edemezsin” derken gizemli milyoner Jay Gatsby’e aslında belki de hayatını kurtaracak bir tavsiyede bulunuyordu. Geçmişle ilgili benim de şimdi yazacaklarım o derinlikte olmasa da biraz can sıkabilir sanıyorum.

Son 20 yıldır şirketlerin gündemlerine giren çıkan onlarca belki de yüzlerce yönetim aracı, modası gelen sonra modası geçen terimler, deyimler, iş tanımları ve süreçleri gördük. Performans Yönetimi bunların arasında özellikle İnsan Kaynakları uzmanları ve yöneticileri için belki de şirketlerdeki varlık nedeni olacak kadar önem kazandı ve önemini de korumaya devam ediyor. Öyle ki İK ne iş yapar sorusuna “işe alım” dan sonra gelen en popüler cevap “performans yönetimi” dir. Tıpkı bir zamanlar ISO belgesi alma çalışmalarının Kalite Yöneticileri için çok önemli bir varlık sebebi olduğu gibi Performans Yönetimi de İnsan Kaynakları uzmanlarının ana “uzmanlık”ları olarak korunuyor, gözetiliyor.

Yine aynı 20 yılda performans yönetimi amaçlı onlarca sistem, dokuman, süreç çizmiş, hazırlamış, eğitimler vermiş ve gayret göstermiş biri olarak bu çabaların neye yaradığı hakkında ciddi şüpheler duyduğumu itiraf etmeliyim sanırım. Zira yıllardır şirketlerde çalışanları germekten, yöneticileri beceremeyecekleri görüşmelere sürüklemekten daha ilk biriki ayda geçilecek hedefleri formlara doldursunlar diye çalışıp didinmekten ve daha da acısı yılın sonuna gelindiğinde çok farklı şeylere bakıp o doldurulmuş kağıt ya da elektronik kopyalara –haklı olarak çoğu zaman- bakılmamasını gördükçe bu çabanın belki de hiç gerekli olmayan bir şey için olduğu görüşüm daha da güçleniyor.

Özetle “ne” ve “nasıl” ı ölçmeye gayret göstererek tanımlamaya çalıştığımız performans göstergeleri genelde “ne” nin önemini yitirdiği bir süreçte bizi hep “nasıl”la başbaşa bırakıyor. “ne”yi şirketlerin iş hedefleri, karlılık, satış, büyüme, küçülme gibi nicel hedefler olarak tanımlarsak bu niceliklerin zaten tüm şirket tarafından sahiplenilmediğinde erişlemeyecek olduğu bir gerçek. Bunları şirkete paylaştıracağız, yukarıdan aşağıya indireceğiz derken ne büyük saçmalıklar, ne komik çaresizlikler yaşadığımızı çoğumuz görmüşüzdür.

İşin acısı bu “ne” bölüşümü esnasında genelde tanımlanan hedefler yılın sonunda çoğu zaman konuşulmayacak kadar eskide kalanlar oluveriyor birkaç ayda. Sürekli gözden geçirme ve düzenli geri bildirim gibi “fantazilerimizi” de yerine getirmediğimizde bu hedef işi yılın sonunda komediden bir çıt ötede bir drama dönüşüyor. Zira herkes başarılı, herkes hedefini tutturmuş birşekilde müdürünün kapısına geliyor.

“Nasıl” ı ise pek konuşmasak da tüm sistemi belki de hala ayakta tutan şey olarak ona çok ihtiyacımız oluyor. Zira hedeflerini tümüyle gerçekleştirmiş olan ekip üyelerimizi genel müdürün talebi, insan kaynaklarının zorlaması, prim sisteminin de gereği olarak bir şekilde ayrıştırma zamanı geldiğinde tek tutar kanal olarak bu “nasıl”lar kalıyor. “nasıl” yani daha çok yetkinlik ve iş yapış biçimlerimiz konu olduğunda işin kötü yanı; sanallık, soyutluk devreye giriyor.

Her ne kadar iyi İK’cılar onun için de tüm şirket yöneticilerine eğitimler veriyor, manueller hazırlayıp neyi nasıl söyleyebileceklerine dair yöneticilere ipuçları veriyor, çalışanlara geri bildirim almanın erdemlerini anlatıyorsa da bugünün reel dünyasında bu nasihatlerin bir kulaktan girip ötekisinden çıkması sadece saniyeler alıyor. En sonunda bir performans yönetim dönemi daha büyük çabalar, büyük çileler ve büyük soru işaretleriyle son buluyor. Günün sonunda herkesin “adalet” anlayışı arasında şirketin o koskoca profesyonel performans yönetim süreci eriyip gidiyor.

Performans Yönetimi Miyadı Doldu mu ?

Kısaca böyle özetlemeye gayret ettiğim performans yönetim sistemlerinin şirketlerde yönetişim bilincini geliştirme,  insanların birarada beraberce üretme odağını pekiştirme yani yönetim kültürünü geliştirme konusunda yıllardır çok önemli bir rol üstlendiğini düşünüyorum. Hakkını yemeyeyim. Ama artık miyadı doldu. Aynı kalite sistemleri gibi steril faktörlerden biri oldu. Zaten olmazsa olmaz birşeyi bu kadar büyük bir icad gibi sunmanın gereği kalmadı.

Bu yazıyı yazarken bile eskidiğini hissederken geçmişle bu kadar uğraşılacak bir zamanımızın olmadığı bir iş hayatında performans yönetim sistemi de biraz eski usül kaldı. Kabul edelim. Artık geleceği konuşmak ve sürekli geleceği yapılandırmak gerekiyor. Çok güzel bir sözdür; geleceği tahmin edebilmenin en iyi yolu onu yaratmak. Bizim artık geçmiş konuşmaktan çok gelecek konuşmamız, insanlarımızı da gelecek için hazırlamamız lazım. Geçmişi bilmeden nasıl olacak diyenleri duyar gibiyim. Geçmişi unutun demiyorum ama geçmişi artık arabanın ön camından dikiz aynasına almaktan bahsediyorum. Geçmiş performansından çok potansiyeline odaklandığımızda çok daha doğru ve yerinde çözümlerle insanlarımızı şirketlerin gelecek hayalleriyle örtüştürebileceğimize inanıyorum.

“Ne” herkesin sorumluluğu zaten, “nasıl”ı her daim yücelterek gelecek planlarını yapalım, geçmişi notlamaktan çıkıp geleceği yapılandıralım. Geçmişi bilelim ama geleceği şekillendirmek için performansa değil potansiyele bakalım

Yiğit Oğuz Duman
Kurucu